KARİYER FIRSATLARI
Kariyeriniz İçin
Ulu Önder'imiz Gazi Mustafa Kemal Atatürk'ü vefatının 79. yıl dönümünde saygı ve rahmetle anıyoruz.

Geçici İş İlişkisi Hakkında

Geçici İş İlişkisi nedir, nasıl kurulabilir ?

Geçici iş ilişkisi; özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulan iş ilişkisidir. Burada amaçlanan husus; işverenlerin dönemsel yani belirli bir süre için gerekli olan iş gücü ihtiyacını, tam zamanlı istihdama gerek kalmadan esnek olarak çözebilmesine imkan tanınmasıdır.  Bu ilişkide taraflar şunlardır; Özel İstihdam Bürosu, Geçici İşçiyi çalıştıran İşveren ve Geçici İşçi olarak çalışmayı kabul eden kişi. Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulduğunda, Büro ve İşveren arasında yazılı sözleşme yapılır. Bu sözleşmede; başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, Büronun hizmet bedeli ve varsa tarafların özel yükümlülükleri yer alır.




Alt İşverenlik ile Geçici İş İlişkisi kurma arasındaki temel farklar nelerdir ?

Alt İşverenlik ile Geçici İş İlişkisi birbirinden tamamen farklı modellerdir. Alt İşverenlik modelinde İşveren’in alt işverene yaptırabileceği işler belirlidir ve bunun dışına çıkılamaz, bahse konu işler ancak İşveren’in asıl işi dışındaki yardımcı işleri kapsayabilir veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri kapsar. Geçici İş İlişkisinde ise İşveren asıl işi de dahil olmak üzere tüm işlerle ve/veya görev tanımları ile ilgili destek alabilmektedir. 




Özel İstihdam Bürosu aracılığı ile Geçici İş İlişkisi kurma

Geçici İş İlişkisi tüm Özel İstihdam Büroları ile kurulamaz, bu iş için Bürolar İşkur’dan izin belgesi almak zorundadır. Geçici İş İlişkisi; yetki sahibi büro ile İşveren arasında yapılacak “Geçici İşçi Sağlama Sözleşmesi” ile kurulur. Bu sözleşme ile, Özel İstihdam Bürosu İşveren’e işçisini geçici olarak devir eder. Özel İstihdam Bürosu, geçici olarak çalışmayı kabul eden çalışan ile yazılı iş sözleşmesi yapar, bu sözleşmede geçici olarak devir olunacak İşveren bilgisine ve işin süresine atıfta bulunulur.




Holding Bünyesi veya aynı şirketler topluluğunda Geçici İş İlişkisi kurma

Kurum ve kuruluşlar Geçici İş İlişkisini; Özel İstihdam Bürosu aracılığı dışında, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapma suretiyle de kurabilir

Geçici İş İlişkisi hangi hallerde kurulabilir ?

-          Doğum izinleri ve diğer ebeveynlik izinler süresince

-          İşçinin askerlik hizmeti halinde

-          Yıllık izin, hastalık ve ücretsiz izinler süresince (iş sözleşmesinin askıda kaldığı haller)

-          Mevsimlik tarım işlerinde

-          Ev hizmetlerinde

-          İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde

-          İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde

-          İşletmenin iş kapasitesinin öngörülemeyen şekilde ve geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde artması halinde

-          Mevsimlik işler haricinde, dönemsellik arz eden iş artışları halinde




Özel İstihdam Bürosu ile Geçici İş İlişkisi hangi hallerde kurulamaz ?

- Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince - Kamu kurum ve kuruluşlarında - Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde - İşyerlerinde Grev ve lokavtın uygulanması esnasında - Daha önce de geçici iş ilişkisi ile çalıştırılmış olan işçi ile fesih tarihinden itibaren altı geçmeden önce

Geçici İş İlişkisini kurabilecek olan Özel İstihdam Büro tanımı

Sadece Türkiye İş Kurumu’nca izin verilen Özel İstihdam Büroları geçici iş ilişkisini düzenleyebilirler. Kurumca değerlendirilen ve uygun bulunan Özel İstihdam Bürosu 3 yıl süre için yetkilendirilir ve bu yetkiyi gösteren bir izin belgesi verilir. Kısaca bahsetmek gerekirse; ÖİB’nin yetki alabilmesi için aşağıdaki kriterleri sağlaması gerekir :

-          İzin başvuru tarihinden önceki iki yıl süresince kesintisiz faaliyet göstermiş olan

-          Mevcut brüt asgari ücret tutarının iki yüz katına denk gelen tutarda Kurum’a teminat veren

-          Uygun işyeri ve nitelikli personeli olan




Geçici İş İlişkisinin süresi ne kadar olur ? Uzatılabilir mi? Süre aşılırsa ne olur ?

-          Süresi durumuna bağlı haller : Doğum, askerlik, hastalık, ücretsiz izin vb nedenlerle iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde, söz konusu durum süresince geçici iş ilişkisi kurulabilir.

-          Süre sınırı olmayan haller : Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın geçici iş ilişkisi kurulabilir.

-          En fazla dört ay çalıştırabilen ve sekiz aya uzatılabilen haller : Diğer tüm hallerde en fazla dört ay süre ile geçici iş ilişkisi kurulabilir ve sözleşme en fazla iki defa yenilenebilir. Sonuç olarak İşveren’e devir edilen işçi aynı iş yerinde en fazla 8 ay süre için geçici çalıştırılabilir. Geçici işçi çalıştıran İşveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.  




Geçici İş İlişkisi sona erdikten sonra İşveren tekrar Geçici İş İlişkisi kurabilir mi ?

Süresi dört ay ile sınırlandırılan hallerde, ikinci kez uzatarak toplamda sekiz ay geçici iş ilişkisi kurabilir. Ancak bu sekiz aylık süre sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe tekrar geçici iş ilişkisini kuramaz.




Geçici İş İlişkisi yarı zamanlı personel ihtiyaçlarında da kurulabilir mi?

Düzenlemede tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışan ayrımı yapılmamıştır. Her iki alternatif için de geçici iş ilişkisi kurulabilir. Özellikle kısmi süreli analık izinleri vb durumlarda etkin kullanım olacaktır.




Geçici İş İlişkisinde işveren kaç işçi çalıştırabilir ?

İlgili yönetmeliğin Geçici İş İlişkisi kurulabilecek Haller ve Süreler maddesinde belirtilen “İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde” bendi için, İşyerinin mevcut işçi sayısının dörtte birini geçemeyeceğine dair sınırlama vardır. Diğer bentlerle ilgili (mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, günlük işlerden sayılmayan işler, iş sağlığı ve güvenliğini etkileyen acil ve zorlayıcı nedenler, mevsimlik işlerin dışında dönemsellik arz eden iş artışları) sayı sınırlaması bulunmamaktadır. Ancak işçi sayısının 10 ve altı olan işyerlerinde beş işçiye kadar çalıştırılabilir. Çalıştırılacak işçi sayısı hesap edilirken yarı zamanlı çalışanlar var ise bu çalışanların çalışma süreleri tam süreye dönüştürülerek hesap edilir.

Geçici İş İlişkisinde İşverenin sorumlulukları nelerdir ?

- İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmekle yükümlüdür. - Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hallerini Özel İstihdam Bürosu’na ve ilgili yasalar doğrultusunda ilgili kurumlara bildirmekle yükümlüdür. - İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin eğitimleri vermekle yükümlü olup yine iş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. - Geçici işçilerin çalışma süresince, işyerindeki diğer işçilerle aynı sosyal hizmetlerden eşit olarak faydalanmasını sağlar. (yemekhane, servis vb.) - Varsa işyerindeki sendika temsilcisine Geçici İşçilerin istihdam durumlarını bildirir. - “İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hali” doğrultusunda çalıştırılacak geçici işçilerin temel çalışma koşulları, aynı işverenin aynı işçiyi istihdam etme durumunda sağlayacağı çalışma koşullarının altında olamaz. - Bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini her ay kontrol etmelidir. - Özel İstihdam Bürosu geçici işçilerin ücretlerini ödememesi halinde İşveren Büronun alacağından mahsup ederek işçilerin ücretlerini ödeyecektir.

Geçici İş İlişkisinde İşverenin hakları nelerdir ?

- Geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir. - Geçici işçinin şirket, ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun davranmasını talep edebilir.

Geçici İş İlişkisinde İşçinin sorumlulukları nelerdir ?

- İşverenin vermekle yükümlü olduğu başta iş sağlığı ve güvenliğini ilgilendiren eğitimler ile işyerindeki çalışmasını etkileyecek eğitimlere katılmakla yükümlüdür. - İşyerine ve İşe ilişkin kendi kusuru ile neden olduğu zarardan işverene karşı sorumlu olacaktır. - Geçici işçiler hiçbir durumda İşveren’den avans veya borç talep edemez. Bu konularla ilgili muhatap bağlı olarak çalıştığı Özel İstihdam Bürosudur.

Geçici İş İlişkisinde İşçinin hakları nelerdir ?

- Geçici işçinin; geçici olarak çalıştığı sürenin dışında aynı işveren, farklı özel istihdam bürosu veya farklı işverende çalışmasına engel olunamaz, işçinin sözleşmesine buna benzer şerhler konulamaz. - Geçici işçinin sözleşmesinde ne kadar süre içerisinde çağırılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini fesih edebileceği belirtilir. Bu süre 3 ayı geçemez. - Geçici işçi; ilgili çalışma dönemine ilişkin ihbar tazminatı ve iş güvencesi haklarından faydalanamayacaktır. - Geçici işçiler çalışmadıkları dönemlerde Özel İstihdam Bürosunun eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlanabilirler.

Geçici İş İlişkisinin İşverene yararları

- Özellikle niteliksiz işgücü için istihdam olanakları yaratır - Uzun süreli işsiz olan kesime iş olanakları yaratır - Çalışma arzında olan ancak çoğu açık pozisyonlara uygun olamayan kesim çalışabilme fırsatını yakalar, örneğin belli bir yaşın üzerindeki kişiler gibi. - İş tecrübesi olmayan kişiler için bir basamak olacak ve mesleki gelişim ve eğitim açısından uygun bir başlangıç olacaktır

Geçici İş İlişkisi kapsamında çalışan personel ile belirlenen süreden önce iş ilişkisi bitirilebilir mi? İşverenin bu kapsamda çalışan personelin iptalini veya değiştirilmesini talep edebilir mi?

İşveren süresinden önce geçici çalışan personelin iptalini veya değiştirilmesini işçiyi devreden işverenden (Özel İstihdam Bürosundan) talep edebilir. Geçici işçiyi devreden Özel İstihdam Bürosu ile işçi arasında imza edilecek sözleşmede belirtilecek şartlar dahilinde personel ile iş ilişkisi süresinden önce bitirilebilir. Bu çalışma modelinde esas olan işçinin fesih hakkıdır, sözleşmede işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağırılmazsa haklı nedenle fesih edebileceği yazılır ve bu süre 3 ayı geçemez.

Geçici İş İlişkisinde çalışanın sevk ve idaresi kimdedir?

Çalışanın sevk ve idaresi İşverende olacaktır, Özel İstihdam Bürosu personelin resmi işlemleri ile ilgili süreci yönetir. Çalışan iş ile ilgili olarak talimatları İşverenden alır, ancak yasal sorumlulukları ile ilgili hususları (maaş, bordro, özlük bilgiler vb.) esas olarak Özel İstihdam Bürosu ile yönetecektir.

İşverenin; Geçici İş İlişkisi kapsamında çalışan personele, kendi kadrosunda görevli personellerle eşit hakları vermek zorunluluğu var mıdır?

- Geçici işçiler çalıştıkları dönemde işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ile yararlanırlar - Geçici işçinin çalışma süresince temel çalışma koşulları, işverenin aynı işi doğrudan istihdam halinde sağlayacağı koşulların altında olamaz.

Geçici İş İlişkisi kapsamında çalışan personel; iş kanunun ilgili maddelerinde belirtilen engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğünde dikkate alınacak mıdır?

Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi sayısı, engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğünde gerek Özel İstihdam Bürosu gerek de İşveren açısından işçi sayısına dahil edilmez ve dikkate alınmaz.

Geçici İş İlişkisi kapsamında çalışan personelin kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüğü olacak mı?

Geçici iş ilişkisinde çalışan işçinin işvereni Özel İstihdam Bürosudur. Ancak İş Hukukunda ilgili işçiyi koruma ilkelerince İşveren de müştereken ve müteselsilen Özel İstihdam Bürosu ile birlikte sorumludur. Tarafların aralarında düzenleyeceği sözleşmede bu hususlarla ilgili sorumluluk belirtilir ve oluşması halinde nasıl işlem yapılacağı yazılırsa sorun kalmayacaktır.

Geçici İş İlişkisi kapsamında çalışacak personelin İSG (iş sağlığı ve güvenliği) kapsamında sorumluluğu kimin üzerinde olur ? İSG eğitimlerini kim vermek zorundadır ?

- Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalıklarını İşveren Özel İstihdam Bürosu’na derhal, kanunen bildirim yapılması gereken mercilere yasal süre içerisinde bildirmek durumundadır. - İş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli tedbirleri almakla yükümlü olan taraf İşveren’dir. - 6331 sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanununda öngörülen eğitimleri vermekle yükümlü olan taraf İşveren’dir.

Geçici İş İlişkisi kapsamında çalışan personelin iş kazası geçirmesi halinde sorumluluk kimdedir?

İş kazası olması halinde sorumluluk asıl işveren olan Özel İstihdam Bürosundadır, ancak yeni düzenleme ile Geçici İş İlişkisi kapsamında İSG eğitimlerini vermekle ve gereken tedbirleri almakla yükümlü olan taraf İşveren’dir. Bu durumda İşveren’in ilgili yükümlülükler dahilinde kusuru varsa sorumlu tutulabilir.

Geçici İş İlişkisi kapsamında çalışan personelin sendikalaşma hakkı var mıdır?

İşveren’in işyerinde toplu iş sözleşmesi mevcut ise, eşit haklardan yararlanma olgusu nedeni ile aynı hükümlerden faydalanması gerekecektir, yani sendikalaşma hakkı vardır.

Geçici İş İlişkisi kapsamında çalışan personelin işyerine vereceği zararlardan kim sorumludur ?

Geçici İşçi işyerine vereceği zararlardan dolayı İşveren’e karşı sorumludur.

Geçici İş İlişkisi kapsamında çalışan personele borç veya avans ödemesi yapılır mı?

Geçici İşçi, geçici işçi çalıştıran işverenden Özel İstihdam Bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.

Geçici İş İlişkisinde Bilgi Gizliliği nasıl korunur ?

Özel istihdam büroları; - Geçici işçilerine ait kimlik, eğitim, meslek bilgileri ile geçici işçinin çalıştırıldığı İşveren’e ait bilgileri, - Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile geçici iş sözleşmelerini, 5 yıl süre ile saklamak ve gizli tutmakla yükümlüdür.

Bu durumu bir tablo ile özetleyecek olursak :


Alt İşverenlik İlişkisi

Geçici İş İlişkisi

 

 

Özet Tanım

Sadece Yardımcı İş tanımına giren işlerde veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde.

Asıl iş de dahil olmak üzere iş ilişkisi kurulabilir.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

İlişkinin geçerli olacağı işler

Asıl işin dışında olmak üzere;

• Yemek,

• Personel taşımacılığı,

• Güvenlik,

• Temizlik hizmetleri,

• Kayıt Yönetimi ve Arşivleme,

• Lojistik-nakliye (Depolama,

dağıtım ve operasyonlar)

• Bilgi teknolojisi kullanımı,

• Muhasebe-finans (bordrolama, vergilendirme,denetleme ve muhasebe işlemleri)

• Tesis Yönetimi (işletme, bakım, onarım)

• İnsan kaynakları yönetimi (seçme-yerleştirme, eğitim, ücretlendirme, performans değerlendirme, bordrolama)

• İdari işler ve sekreterya (yazılı dokümantasyon, dosyalama, fotokopi )

• İşçinin askerlik hizmeti halinde, yıllık izinle iş başında olmadığı, hastalık ve doğum izni gibi dönemlerde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde,

• Mevsimlik tarım işlerinde,

• Ev hizmetlerinde,

• İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

• İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,
• İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması halinde,

• Dönemsellik arz eden iş artışları halinde

 

 

 

 

 

 

 

 

İlişki kurulamayacak durumlar

• İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi,

• Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işverenlik ilişkisi kurulması,

• Asıl işveren çalışanlarının alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi,

• İşçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya mevzuattan kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak ve kamusal yükümlülüklerden kaçınmak ve benzeri amaçlarla yapılan alt işverenlik sözleşmeleri,

• Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde (toplu çıkışı takip eden sekiz ay süresince),

• Kamu kurum ve kuruluşlarında,
• Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde
• İş sözleşmesi feshedilen işçi ile fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden
• Grev ve Lokavtın uygulanması esnasında

 

 

İşçi sayısının bakımından

Alt İşveren ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısında yasal bir kısıtlama bulunmamaktadır.

Geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, iş hacminin geçici olarak arttığı durumlarda, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde 5 (Beş) işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar da bu sayıya dahildir.

 

 

 

 

 

 

 

 

Yasal çalışma süresi bakımından

Asıl işverenle yapılan sözleşmede aksi belirtilmedikçe, süre kısıtı bulunmamaktadır.

a) Doğum izni sonrası ebeveynlerden birinin işçinin mecburi ilköğretim çağının
başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışması durumunda, Doğum ve analık izni ile ücretsiz doğum izni ile İş Yasası’nın 74.maddesinde  öngörülen hallerde, İşçinin askerlik hizmeti hâlinde, İş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde


b) Mevsimlik tarım işlerinde,

c) Ev hizmetlerinde,

ç) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

d) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,

e) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,

f) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,
kurulabilir.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi; (a) maddesinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) maddelerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğerlerinde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme (f) maddesi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

s